Die Werdegangs-KPI eines Bewerbers errechnen?

von Marc Mertens

Dies ist nur ein kurzer PreLean-Gedankensplitter, aber auf der Fahrt im ÖPNV kam mir neulich die Idee, ob es so einen Koeffizienten (?) eines Werdegangs-KPI zu einem Bewerber (m/w/d) - oder auch Talent genannt - eigentlich überhaupt derzeit im HR gibt? Dabei geht es um das ggf. recht persönliche Zahlenverhältnis von Zeiträumen der Arbeits- oder Projektsuche zu den Zeiträumen der tatsächlich aktiven, beruflichen Tätigkeiten im Lebenslauf.

Dazu betrachte ich ab einem bestimmten Datum, z.B. dem Ende der Ausbildung, alle Erwerbstätigkeiten in zeitlicher Addition (Wochen, Monate oder Jahre) und setze diese in ein Verhältnis mit den Zeiträumen der Jobsuche oder Projektakquise. Man könnte es daher auch die ganz eigene persönliche Werdegang-KPI nennen.  ;-)

Je nach Ansatz oder Ausbau der oben genannten Idee - sofern es diese Kennzahl noch nicht gibt - könnte man diese persönliche Werdegangs-KPI auch darauf abstellen, ob man Zeiten des Studiums, Lehre, Weiterbildung, Work & Travel oder ähnliches ausklammern oder mit einbeziehen möchte. Vielleicht müsste man auch das generelle Alter mitgewichten, da es natürlich im Verhältnis gesehen einen Unterschied macht, ob ich 20 Jahre Berufserfahrung habe oder nur 5 Jahre. Wobei meine Vermutung ist, dass die KPI hier trotzdem funktionieren müsste, da es wiederum keinen Unterschied macht, ob ich 50% meiner beruflichen Karriere von 20 Jahren oder 5 Jahren arbeitslos war. Die 50% stünden leider trotzdem immer im Raum.

Wie gesagt, es ist nur ein PreLean-Impuls, aber wenn man in einem Unternehmen oder einer HR-Abteilung einmal wirklich Zahlen für einen Vergleich von Bewerbenden - also Menschen - heranziehen wöllte, könnte man es mit so einer Idee mal versuchen. Auch wenn ich natürlich als früherer Senior HR-Recruiter nicht so viel von solchen Zahlen halte, nur um unbedingt vergleichbare Kenngrößen zu erhalten.

Einen kleinen humorvollen Ausreißer erlaube ich mir noch dahingehend, dass man natürlich nicht wissen kann, ob IT-gestützte Bewerbungssysteme nicht so ein Verhältnis nach Eingabe "aller relevanten Zeiträume" (wie so oft in der ATS-Dateneingabe vom Talent/Bewerbenden gefordert) berechnet. Dann kann man nach Eingabe einer HR-seitigen "Zielvorgabe" auch gleich die Absagen automatisieren und die HR-Abteilung erhält die passenden Auswahlen aufgrund der o.g. persönlichen Werdegangs-KPI-Funktion.

Zum Abschluß und aufgrund der eher negativen Thematik "Arbeitslosigkeit" noch mein Hinweis, dass man hier bestimmt auch andere Zeiten miteinander gewichten könnte. Vielleicht ließe sich am Ende sogar etwas positives mit einer solchen Funktion erreichen. Ich werde mal meine eigene Werdegangs-KPI berechnen bzw. damit experimentieren oder wenn sich jemand findet, der das für sich selbst ebenfalls mal erfassen mag, bin ich auch offen für eine direkte Praxiserprobung eines solchen Werdegangs-KPI.  ;-)

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